Dennis Céspedes
Chief Sales Officer North America,
Dennis Céspedes
Chief Sales Officer North America,
Cuando las empresas en Estados Unidos hablan de nearshoring, la conversación suele girar alrededor de costos. Zonas horarias compatibles, tarifas más competitivas que India o Europa del Este, menor fricción operativa que el offshoring tradicional. Todo eso es real y tiene valor.
No es geografía. Es gente. Y ahí es donde está la ventaja competitiva real.
Pero hay una dimensión del nearshoring que pocas veces aparece en esa conversación y que, en mi experiencia vendiendo IT staffing en el mercado norteamericano, es la que realmente cierra las oportunidades más importantes: la calidad del talento latinoamericano cuando está bien seleccionado, bien acompañado y bien integrado a un equipo.
América Latina produce cada año miles de ingenieros, desarrolladores, arquitectos de soluciones y especialistas en datos con formación técnica sólida y una capacidad de adaptación que los mercados de alto volumen simplemente no generan.
Un profesional de tecnología que creció resolviendo problemas con recursos limitados, que aprendió a trabajar en contextos de incertidumbre regulatoria y que desarrolló su carrera en mercados donde la creatividad operativa es una necesidad y no un lujo, ese perfil tiene algo que los mercados maduros no fabrican fácilmente: resiliencia técnica.
Las empresas norteamericanas que ya descubrieron eso no lo anuncian. Lo usan como ventaja. Y la brecha entre las que tienen acceso a ese talento y las que todavía están navegando procesos de contratación ineficientes se está ampliando rápidamente.
El cambio en el modelo de IT Staffing
Durante años, el IT staffing funcionó de una manera bastante simple: el cliente pedía un perfil, el proveedor enviaba CVs, el cliente entrevistaba y contrataba. Transaccional, rápido, sin mucha profundidad.
Ese modelo todavía existe. Pero las empresas que más valor generan con sus equipos tecnológicos están pidiendo algo diferente: no solo perfiles que cumplan los requisitos técnicos de un job description, sino profesionales que entiendan el contexto del negocio, que puedan integrarse a equipos distribuidos con fluidez cultural y que estén en condiciones de crecer con el proyecto.
Eso requiere un proceso de selección más riguroso, un acompañamiento más activo durante la integración y una relación con el cliente que va más allá del placement. Requiere entender para qué es el talento, no solo qué habilidades tiene.
En Novacomp hemos construido ese modelo. No somos un catálogo de CVs. Somos un socio que entiende qué necesita el equipo del cliente y cómo el talento correcto puede transformar su capacidad de ejecución.
Lo que el mercado norteamericano no sabe que está perdiendo
Hay una conversación que tengo con frecuencia con líderes de tecnología en empresas de Estados Unidos que están buscando talento. La conversación empieza con el presupuesto —siempre empieza con el presupuesto— y en algún momento llega a la pregunta inevitable: “¿Pero es tan bueno como el talento local?”
Mi respuesta siempre es la misma: depende de cómo lo mida.
Si lo mide por título universitario de una institución que reconoce, probablemente no va a encontrar lo que busca de inmediato. Si lo mide por capacidad de resolver problemas reales, por velocidad de aprendizaje, por compromiso con el proyecto y por la disposición de dar más de lo que el contrato estrictamente requiere, ahí la conversación cambia completamente.
He visto equipos de desarrollo en América Latina superar en velocidad y calidad a equipos locales con el doble de presupuesto. No porque sean mágicos, sino porque están bien seleccionados, bien liderados y trabajan en un contexto donde cada proyecto importa.
Eso es lo que Novacomp lleva al mercado norteamericano. No una propuesta de precio. Una propuesta de valor construida sobre más de 28 años de entender qué hace que el talento tecnológico latinoamericano funcione en su máximo nivel.
